Lavoro intermittente e a chiamata: quando è consentito

Lavoro intermittente o a chiamata: cos’è e perché non è un contratto senza regole

Il lavoro intermittente, noto anche come lavoro a chiamata o job on call, è un contratto subordinato, a tempo determinato o indeterminato. Il lavoratore si mette a disposizione del datore, che può usare la prestazione in modo discontinuo o intermittente, in base alle esigenze individuate dai contratti collettivi; le prestazioni possono anche concentrarsi in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. La disciplina organica è nell’art. 13 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, attuativo del Jobs Act (legge n. 183 del 10 dicembre 2014). L’istituto era stato introdotto con il D.Lgs. n. 276 del 2003 (legge Biagi).

Rispetto al tempo pieno e al part-time, la differenza è la non predeterminazione: a orario pieno o ridotto, orari e periodi sono definiti; a chiamata, frequenza e durata delle prestazioni non lo sono. Non è però un contratto senza regole. Serve un presupposto oggettivo — le esigenze previste dalla contrattazione collettiva o dal decreto ministeriale — e uno soggettivo, legato all’età del lavoratore, al tetto di giornate lavorabili con lo stesso datore e a contenuti contrattuali obbligatori, con divieti specifici.

Contratto intermittente vs. lavoro a tempo pieno: differenze chiave

La condizione oggettiva: le esigenze devono essere previste dal CCNL o dal decreto ministeriale

Il primo requisito è oggettivo: l’assunzione a chiamata è possibile solo se il contratto collettivo applicato dal datore — anche aziendale — prevede le esigenze per cui l’istituto può essere usato. Se manca la contrattazione collettiva, i casi di utilizzo sono fissati con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali (art. 13). Il riferimento operativo è il Decreto Ministeriale del 23 ottobre 2004, che rinvia alla tabella allegata al R.D. n. 2657 del 1923. Con l’Interpello n. 10/2016, il Ministero del Lavoro ha confermato che per l’ambito oggettivo delle attività a carattere discontinuo si può fare riferimento alle attività elencate in quella tabella.

Sul ruolo della contrattazione collettiva è intervenuta la circolare INL n. 1/2021: seguendo l’orientamento del Ministero del Lavoro, alle parti sociali spetta individuare solo le “esigenze”, non vietare l’uso di questa tipologia contrattuale nel settore regolato. In pratica: un CCNL che non contempla l’istituto non abilita automaticamente al ricorso; un CCNL che ne elenca le esigenze lo consente e non può vietarlo in blocco per il settore che disciplina.

La condizione soggettiva: solo con meno di 24 anni e più di 55 anni

L’art. 13, comma 2, del D.Lgs. 81/2015 definisce l’ambito soggettivo: il contratto intermittente si può concludere con soggetti di età inferiore ai 24 anni — purché le prestazioni siano svolte entro il 25° anno — e con soggetti di età superiore ai 55 anni. I requisiti sono alternativi, non cumulativi: basta rientrare in una delle due fasce.

Per i più giovani c’è un dettaglio operativo: per gli under 24 il requisito non si esaurisce nell’età anagrafica al momento dell’assunzione, perché le prestazioni devono essere svolte entro il 25° anno di età. La verifica va quindi fatta anche sulla presumibile durata del rapporto.

Il tetto delle 400 giornate in tre anni: quando scatta la trasformazione

Tranne che nel turismo, nei pubblici esercizi e nello spettacolo, il contratto intermittente è ammesso per ciascun lavoratore con lo stesso datore per un periodo complessivo non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro in tre anni solari. Il limite riguarda il singolo lavoratore e il singolo datore, non il numero di contratti stipulati tra loro.

Se il periodo viene superato, il rapporto si trasforma in lavoro a tempo pieno e indeterminato. Le indicazioni operative sul calcolo delle giornate sono nella circolare MLPS n. 35/2013, utile per capire quali giornate concorrono al conteggio.

Le eccezioni settoriali non sono marginali: per turismo, pubblici esercizi e spettacolo il tetto delle 400 giornate non si applica. Fuori da questi settori, il superamento produce la trasformazione a tempo pieno e indeterminato, con le conseguenze economiche e organizzative per il datore.

Statistiche e limiti legali del lavoro intermittente

Con o senza obbligo di disponibilità: due modelli con effetti diversi

Il contratto intermittente prevede due modelli. Con obbligo di disponibilità, il lavoratore deve restare a disposizione del datore e svolgere la prestazione quando questi lo richiede; in questo caso riceve un’indennità mensile di disponibilità determinata dai contratti collettivi. Senza obbligo di disponibilità, è libero di rifiutare la chiamata e ha diritto alla retribuzione per le sole ore di lavoro effettivamente prestate.

Nei periodi di disponibilità — con o senza obbligo — il lavoratore intermittente non ha alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati e non matura alcun trattamento economico o normativo, salvo l’eventuale indennità di disponibilità. Negli stessi periodi, entrambe le parti possono recedere liberamente dal contratto. È un elemento da valutare con attenzione, perché incide sulla stabilità del rapporto rispetto a un tempo determinato o indeterminato ordinario.

Vantaggi e svantaggi del lavoro intermittente per il lavoratore

Forma scritta e contenuti obbligatori: cosa rende valido il contratto

La legge richiede la forma scritta ai fini della prova: serve a comprovare l’esistenza del rapporto e le condizioni concordate in caso di controversia o verifica. L’art. 15 del D.Lgs. 81/2015 elenca gli elementi che il contratto deve contenere.

Il primo è la durata e l’indicazione delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono di stipulare il contratto intermittente. Il secondo riguarda il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore e il preavviso di chiamata, non inferiore a un giorno lavorativo. Il terzo è il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista. Il quarto riguarda le forme e le modalità con cui il datore è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione e le modalità di rilevazione della stessa.

Un contratto che omette l’indicazione delle ipotesi oggettive o soggettive o del preavviso minimo di chiamata espone il datore a contestazioni sulla legittimità dell’uso dell’istituto: sono elementi che l’art. 15 richiede di esplicitare.

Processo di attivazione del contratto intermittente

I divieti: quando il lavoro a chiamata non si può proprio usare

Il divieto più rilevante riguarda la sostituzione dei lavoratori che esercitano il diritto di sciopero: il contratto intermittente è vietato per questo scopo. Il divieto opera in modo oggettivo, a prescindere dal settore e dal CCNL applicato.

Accanto ai divieti vale il principio di parità di trattamento: per i periodi lavorati, il lavoratore intermittente non deve ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole di un lavoratore di pari livello e a parità di mansioni. Il confronto è interno all’organizzazione: livello di inquadramento e mansioni concretamente eseguite.

Checklist pratica: quando è consentito e cosa verificare prima di firmare

Prima di stipulare un contratto a chiamata, segui questa sequenza. Primo: controlla se il CCNL applicato dal datore — anche aziendale — prevede le esigenze che legittimano il ricorso al lavoro intermittente. Se il contratto collettivo non c’è, verifica se l’attività rientra tra quelle individuate dal Decreto Ministeriale del 23 ottobre 2004 e dalla tabella allegata al R.D. n. 2657 del 1923, considerando che la circolare INL n. 1/2021 riconosce alle parti sociali il compito di individuare le esigenze, non di vietare l’istituto nel settore.

Secondo: verifica il requisito anagrafico, alternativo e non cumulativo — meno di 24 anni con prestazioni da svolgere entro il 25° anno, oppure più di 55 anni. Terzo: calcola le giornate di effettivo lavoro già prestate con lo stesso datore in tre anni solari. Ricorda il tetto di 400 giornate, le eccezioni per turismo, pubblici esercizi e spettacolo e, in caso di superamento, la trasformazione a tempo pieno e indeterminato; per il conteggio, il riferimento operativo è la circolare MLPS n. 35/2013.

Quarto: scegli consapevolmente tra il modello con obbligo di disponibilità — indennità mensile determinata dai contratti collettivi e obbligo di rispondere alla chiamata — e quello senza obbligo, in cui il rifiuto è libero e si viene retribuiti solo per le ore prestate. Quinto: redigi il contratto in forma scritta indicando durata, ipotesi oggettive o soggettive, luogo e modalità della disponibilità, preavviso di chiamata non inferiore a un giorno lavorativo, trattamento economico e indennità ove prevista, modalità di richiesta e rilevazione della prestazione. Sesto: escludi i casi vietati, a partire dalla sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, e garantisci la parità di trattamento rispetto ai lavoratori di pari livello e mansioni.

Checklist pratica: quando è consentito e cosa verificare prima di firmare